I 2012 blev der taget et politisk initiativ til at gøre op med manglen på kvinder i danske virksomheders ledelser. Som en variant mellem kønskvoter og den hidtidige laden-stå-til valgte Folketinget at sætte diversitet på dagsordenen ved at forpligte virksomhederne til at tage stilling til og prioritere kønsfordelingen i ledelsen.
Det udmøntede sig i „lov om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn“, der havde til formål at forpligte statsejede og andre store danske virksomheder til at udarbejde kønspolitikker og opstille måltal for det underrepræsenterede køn og dermed få emnet sat på dagsordenen. Samtidig indeholder forarbejderne til lovforslaget en slet skjult trussel om, at hvis danske virksomheder ikke af sig selv retter op på efterslæbet, risikerer de at blive pålagt kvoter, som vi fx har set det i Norge.
Lov om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn kan ses som et supplement til Ligestillingsloven § 11. Bestemmelsen fastslår, at bestyrelser og andre kollekti-ve ledelsesorganer i institutioner og virksomheder inden for den statslige forvaltning bør have en „ligelig“ sammensætning af kvinder og mænd. Derudover følger det af bestemmelsen, at bestyrelser i institutioner og virksomheder, hvis udgifter overvejende dækkes af statslige midler, eller hvor staten ejer den overvejende del, bør have en „afbalanceret“ sammensætning af kvinder og mænd.
Ved ligelig sammensætning menes der 40/60, dette gælder fx universiteter etableret i henhold til universitetsloven, gymnasier m.v. omfattet af lov om institutioner for almengymnasiale uddannelser og almen voksenuddannelse m.v. Med brugen af afbalanceret fordeling, menes der blot 1/3. Bestemmelsen er baseret på en „bør-forpligtigelse“ og er således ikke et ultimativt krav, men et udtryk for hvad statslige institutioner og virksomheder omfattet af § 11 bør sigte efter ved fastsættelsen af et måltal for det underrepræsenterede køn i bestyrelsen
Hvad angår ordningens succes, taler tallene for sig selv: i 2008 var der 9,6 % kvinder i bestyrelserne i de danske virksomheder omfattet af det nuværende lovkrav i lov om måltal og politikker for det underrepræsenterede køn, i 2017 (de senest offentliggjorte tal) var tallet 15,2 %. Det går den rigtige vej – men langsomt.
Det kan umiddelbart virke overraskende, at udviklingen ikke er gået hurtigere. Der synes ikke at være mangel på kvinder med kvalifikationer, talent og lyst til at påtage sig bestyrelseshverv. Hvis vi lægger til grund, at udbuddet er til stede, er det interessant at se på, hvordan man kan påvirke efterspørgslen, så den positive trend kan forstærkes.
Fire gode grunde til at sikre større diversitet i ledelsen
Der er mange gode grunde til at sikre større diversitet i toppen af dansk erhverv. Ikke mindst at det er påvist igen og igen, at virksomheder, der har en større andel af kvinder i ledelsen, opnår bedre og mere stabile resultater.
Skab stabile resultater og grobund for vækst Det absolut stærkeste argument for øget diversitet i bestyrelserne er, at det gavner bundlinjen. Netop dette argument satte Nordea sig for at be- og/eller afkræfte i de nordiske lande, hvor Danmark desværre sakker bagud i forhold til andelen af kvinder i ledelsen. Nordeas undersøgelse fra 2018 viste, at øget kønsdiversitet skaber mere stabile resultater.
Yderligere viste Nordea-undersøgelsen, at over en 10-årig periode oplevede de børsnoterede virksomheder, der havde en højere kønsdiversitet i ledelsen, større kursstigninger. Ligeledes fandt en undersøgelse publiceret af MIT i 2014, at højere grad af kønsdiversitet skaber klart højere omsætning.
De mere stabile resultater følger af, at kvinder ifølge undersøgelsen er mere risikoaverse i deres forretningsførelse, hvilket igen medfører, at virksomheder med kvinder på toppen står stærkere, når krisen rammer, da virksomheden er mindre udsat.
Undersøgelserne vedrører kommercielle virksomheder, men det synes oplagt, at større diversitet i bestyrelsen for institutioner eller offentlige virksomheder med et bredere formål på samme måde kan styrke disse organisationers resultater.
Afliv myten og få adgang til mere talent
Det er en sejlivet myte, at der ikke findes kvalificerede kvinder. Eller at bestyrelser, som forvalter offentlige midler, bør bemandes af politikere eller embedsmænd fra bevillingsgiverne.
En del af problematikken ligger formentlig i de kriterier, der opsættes for potentielle kandidater. Der er vigtigt, at de potentielle kandidater bliver vurderet ud fra brede, herunder kønsneutrale, kriterier. Det opnås kun, hvis det er en divers gruppe, som opsætter kriterierne.
For eksempel burde flere virksomheder efterspørge kandidater med en mere risikoavers profil og/ eller psykologisk indsigt og se dette som et plus i stedet for et minus.
Endelig er det også afgørende at sikre størst mulig diversitet blandt de, der fastsætter nomineringskriterierne og holder interviews, da undersøgelser viser, at selv med de bedste intentioner har vi alle forkærlighed for folk, der minder om os selv.
Hvis virksomheder og organisationer formår at aflive myten, sikrer bredere diversitet i nomineringsudvalg og får opstillet diversificerede nomineringskriterier, vil organisationer og virksomheder have adgang til en langt større talentmasse og meget bedre muligheder for at finde den helt rette kandidat.
Grib muligheden for at gå forrest – goodwill
Det er et karakteristika ved offentlige bestyrelser, at flertallet af medlemmerne oftest er politisk udpeget. Derfor hviler udpegningerne til tider på andet end en nøgtern vurdering af kandidaternes kompetencer. Det bør imidlertid også give mulighed for at følge de – i høj grad udenlandsk inspirerede – politiske vinde, der kalder på diversitet i bestyrelseslokalet. Og evidensen for værditilvækst fører også til, at man skylder sine interessenter at sikre større diversitet i bestyrelserne.
Der ligger desuden store mængder uhøstet, positiv omtale for de organisationer eller sektorer, der tør gå forrest og sætte diversitet højt på dagsordenen. En række C25-virksomheder har fået øjnene op for dette, og det er næppe udelukkende ud af et godt hjerte, at Tryg, Mærsk, Vestas og andre store virksomheder har valgt at bruge tiden og ressourcerne på at være frontløber på The Danish Diversity Council – et initiativ med det klare formål, at få flere kvinder ind på de højeste ledelsesniveauer.
Dette underbygges af den stigende tendens til, at valg af leverandør, uddannelsesinstitution, kulturformidler m.v. også bliver truffet efter, om vi ønsker at identificere os med den pågældende virksomhed, uddannelsesinstitution eller kulturformidler. Alle har derfor en interesse i at sikre, at diversiteten når et niveau, som afspejler det omkringliggende samfund.
Undgå tvang og regulatoriske krav
Endelig medfører frivillige initiativer erfaringsmæssigt, at man kan undgå tvang og yderligere regler. Forsyningssektorens fokus på udvikling af bestyrelsesarbejdet gennem flere Kodeks for god selskabsledelse er gode eksempler på et svar på en politisk overvejelse om at sætte regler op for sammensætningen af bestyrelserne i de kommunalt ejede forsyningsvirksomheder. En aktiv indsats for at sikre større diversitet i bestyrelserne kan måske også imødegå en kvoteregulering i Danmark. I dag har 7-8 EU-lande kvoter for kønsdiversitet i bestyrelsen.
Opstilling af måltal som middel til succes Som nævnt indledningsvis er det statslige aktieselskaber, børsnoterede aktieselskaber samt store kapitalselskaber1 , der efter loven er forpligtiget til at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan og på øvrige ledelsesniveauer. Dette suppleres som nævnt af ligestillingslovens krav til opstilling af måltal for virksomheder og institutioner (i) inden for den statslige forvaltning, (ii) hvor udgifter overvejende dækkes af statslige midler samt (iii) hvor staten ejer den overvejende del.
En del offentlige selskaber opfylder kriterierne for at være omfattet af kravene. Ledelsen i disse selskaber bør selvfølgelig sikre sig, at de opfylder lovens krav om måltal. Det kan dog også være relevant både for disse virksomheder og alle andre offentlige bestyrelser at opstille nogle generelle mål for diversitet i bestyrelsen. Sådanne mål må naturligvis tage højde for de konkrete rammer, som lov eller vedtægter eventuelt sætter for bestyrelsens valg eller udpegning. Og de bør fastlægges i dialog med interessenterne, som har kompetencen til at vælge eller udpege bestyrelsesmedlemmer. Det kan fx ske i forlængelse af en evaluering af bestyrelsesarbejdet og de kommende opgaver for bestyrelsen
