De 50 medarbejdere i Herning Vand fik alle 10.000 kr. i bonus for deres indsats i forbindelse med, at virksomheden nåede at blive ISO-certificeret inden den 1. november 2012.
”Som nytiltrådt direktør stod jeg med en sammenbragt organisation med embedsmænd fra rådhuset, driftsmedarbejdere fra 14 rensningsanlæg og en hjemtaget vandforsyning,” siger direktør Niels Møller Jensen, Herning Vand og fortsætter: ”Vi brugte realiseringen af ISO-certificering – et af vores strategiske mål – som et konkret værktøj til at samle organisationen til én enhed med fælles mål, arbejdsmetoder og kultur. Vi bandt en bonus på 10.000 kr. i halen på realisering, for når man sætter ambitiøse mål, skal man også kunne mærke og glæde sig, når man lykkedes. Vi fejrede det naturligvis også med champagne og kransekage, at vi fik certificeringen næsten en måned før vores deadline”.
Bonus for fælles, afdelings- og individuelle præstationer
Hver medarbejder kunne få maksimalt ti point á 1.000 kr. Pointene blev udløst, når Herning Vand nåede certificering inden udgangen af 2012.
- Certificering inden 1. november. 4 point (3 point inden nytår)
- Medarbejderens afdeling nåede sine delmål. Maksimalt 3 point
- Medarbejderen nåede sine individuelle mål. Maksimalt 3 point
”At bonus afhang af, at Herning Vand som virksomhed nåede sit mål, sikrede fokus på slutresultatet for alle medarbejdere. Afdelingsafhængig bonus bidrog til at sammentømre afdelingerne og skabe en god arbejdskultur. Endelig sikrede de individuelle bonuspoint, at ingen kunne blive free rider eller stå med korslagte arme, og dermed blev alle ender bundet sammen,” siger Niels Møller Jensen.
Herning Vand landede på 10.000 kr. efter en refleksion over størrelsen – ikke for meget, men stadig så meget, at det ville betyde noget for den enkelte. Valget af et fast beløb udgør en større procentdel for de lavestlønnede; hermed blev deres engagement styrket, og det sendte et stærkt signal om, at alle er lige værdifulde i Herning Vand.
Små individuelle bonusordninger på vej
I foråret inviterede Herning Vand konsulenter fra DI til at give et oplæg til, hvordan et godt lønsystem ser ud, og her fylder bonus, eller løn for den sags skyld, ganske lidt for den enkeltes motivation og præstation. Det, der tæller, er:
- Mening (forstå hvorfor bestemte mål er vigtige)
- Merit (kompetencer til at kunne bidrage til at nå målene)
- Selvledelse (mulighed for at kunne tilrettelægge arbejdet, så det bidrager til målene)
”I vores ledelsessystem kan alle vinkle af på alle tre parametre. F.eks. har vi nu ugentlige tavlemøder, hvor alle kan bidrage med gode forslag. Forslagene bliver vurderet på, hvor godt de bidrager til at realisere Herning Vands strategi og deres omkostningseffektivitet – herunder opkvalificering af medarbejderne. Herefter beslutter gruppen, hvilke forslag der skal gennemføres og hvornår – og så følges der op på alle de initiativer, der er i gang, for at sikre fremdriften. I alt er der investeret 1,2 mio. kr. det seneste år med en dokumenteret gevinst på 3,2 mio. kr.” siger Niels Møller Jensen og forsætter: ”Derfor har vi reserveret bonus til den ekstraordinære individuelle præstation, og vi gør rigtig meget ud af at italesætte såvel kriterier som tildeling, således at enhver snak om fedterøvstillæg bliver manet i jorden.”
Kollektiv bonus kan genbruges ved nye organisatoriske forandringer
Kollektive bonusordninger styrker ikke præstationerne i en velfungerende virksomhed, så derfor er de ikke på dagsordenen i Herning Vand for øjeblikket. Opstår der behov for nye store organisationsforandringer, f.eks. ved fusioner, er det klart et redskab, som skal tages frem igen, vurderer Niels Møller Jensen.
