Bonus bryder rutinerne

Halvdelen af medarbejdernes mentale energi er fokuseret på at nå årets bonusafhængige udviklingsmål. Det giver en enorm dynamik i organisationen til fokuseret forandring.

Alle 250 medarbejdere i Aarhus Vand har en præstationsafhængig bonus knyttet til deres løn. Bonus er et fast maksimumbeløb – 30.000 kr. for cheferne og 15.000 kr. for øvrige medarbejdere – hvor den ene halvdel er knyttet til virksomhedens samlede målrealisering og den anden halvdel til afdelingens målrealisering. Dog har administrerende direktør Lars Schrøder en særlig individuel bonus.

”Vi bruger godt 3½ mio. kr. svarende til seks promille af vores omsætning på bonusudbetalinger, så omkostningsmæssigt betyder det mindre, og da slet ikke noget i forhold til gevinsten,” siger Lars Schrøder og fortsætter: ”Men selvfølgelig kunne jeg også få medarbejderne til at fokusere på forandring med andre midler, men jeg ville aldrig kunne få udløst den gejst, som bonus giver.”

Bonus skal kunne mærkes uden at være en del af lønpakken

Aarhus Vand har valgt at holde et bonusniveau, hvor den enkelte medarbejder kan glæde sig over ’aprillønnen’ og endnu engang blive stolt af sidste års indsats.

”Blev bonusandelen en egentlig del af lønnen, ville det skabe usikkerhed hos den enkelte, påvirke samarbejdsklimaet negativt og animere til at suboptimere eller at fejlrapportere resultater,” siger Lars Schrøder og fortsætter: ”Derfor ville vi være nødt til at bruge ressourcer på et avanceret kontrolapparat og rigtig mange ressourcer på at blive enige om den enkeltes næste bonusmål i stedet for at skabe virksomhedsgejst om at sigte højt for hele virksomheden. Og derfor tror jeg også, at det er bonusniveauet om fem og om ti år”.

Målniveau tæt på 100 procent er en succes

Er fuld målopfyldelse udtryk for et for lavt ambitionsniveau eller en ekstraordinær stor indsats, også når det sker år efter år? Nej, mener Lars Schrøder: ”Hele ideen med vores bonus er jo at skabe fokus, gejst og glæde om at forandre Aarhus Vand, og det sker bedst, når vi næsten når i mål hvert år, og ikke om vi får tusind kroner mere eller mindre.”

Nye mål til fornyelse og udvikling belønnes hvert år

Aarhus Vand har haft bonus i mange år. Da bonus tidligere var knyttet på generelle driftsmål og ofte gik igen fra år til år, blev det nærmest en selvfølgelighed at få fuld bonus alene for at passe sit arbejde. Derfor var bonus uden virkning. I dag er bonus alene knyttet til nyudvikling og forandring. ”Inden for hvert af vores seks strategiske mål vælger vi et eller to konkrete initiativer, som skal nås det kommende år,” siger Lars Schrøder og fortsætter: ”F.eks. vores mål om CO2 neutralitet i 2020 fik vi flyttet et ordentligt hak sidste år ved at etablere bundbeluftning på vore store renseanlæg. Det er sådanne ambitiøse enkelttiltag, bonus kan skabe fokus om at realisere, samtidig med at medarbejderne passer deres driftsopgaver,” siger Lars Schrøder.

Biblen til målfastsættelse er benchmark

Bestyrelsen fastlægger år for år de konkrete virksomhedsmål, hvorefter Lars Schrøder vælger indsatsområder og måltallene for dem. Det er den årlige benchmark fra DANVA, som viser de ømme punkter, og så er det selvfølgelig blandt dem, årets mål vælges. Ambitionsniveauet er at være blandt de bedste. ”Det er fuldstændig urealistisk, er automatreaktionen fra medarbejderne, når målene bliver udstukket, og der er altid lange forklaringer på, at vi har helt særlige forhold, som umuliggør, at vi kan nå et givent niveau, også selvom andre kan,” siger Lars Schrøder og slutter:

”Hertil svarer jeg, at når andre kan, kan vi også. Og når vi vil, så når vi også i mål, det har vi jo bevist år for år, så lidt efter lidt skabes der gejst om at nå målene. Og i forlængelse heraf er det rigtig godt at kunne give medarbejderne en belønning, så de derhjemme med stolthed kan fortælle, hvor godt det går, og hvad de er optaget af.”

Målene for 2013 i Aarhus Vand, læs mere i virksomhedsplan 2013 her

EFTERLAD ET SVAR

Indtast venligst din kommentar!
Indtast venligst dit navn her