Kvoter får flere kvinder i bestyrelserne, men ’kvotekvinder’ ryger hurtigt ud igen. Tilmed skaber kvoter modvilje og dårligt samarbejdsklima. Globalt set sikrer uddannelse og erhvervsfrekvens kvinder længerevarende bestyrelsesposter, og derfor er barselsrettigheder, flextid og andet, der letter tilknytningen til arbejdsmarkedet, med til at fremme kvindeindflydelse i bestyrelseslokalerne.
Et britisk forskningsprojekt: The Rise Of Women In Society, Cambridge Judge Business School har undersøgt kvinders rolle i private virksomheders bestyrelser over en tiårig periode fra 2004-2013. Datagrundlaget er 1.002 af verdens største selskaber i 41 lande. Undersøgelsen fokuserer på varigheden af kvinders bestyrelsesposter ud fra en hypotese om, at det kræver kontinuitet at få indflydelse – og at hurtig udskiftning ’lugter’ af staffage – og så selvfølgelig på andelen af kvinder i bestyrelserne. Herefter kontrollerer man for en lang række faktorer som bl.a. uddannelse, erhvervsfrekvens, kultur, politisk repræsentation og love/vejledninger. Der er brugt 400 økonometriske modeller til at kontrollere de fundne sammenhænge i undersøgelsen.
Erhvervstilknytning afgørende for adgangen til bestyrelseslokalerne
Den absolut vigtigste faktor for at sikre længerevarende kvindelig repræsentation i bestyrelseslokalerne er lang uddannelse og høj erhvervsfrekvens. Så ønsker man mere kvindeindflydelse i bestyrelseslokalerne, skal man styrke kvinders empowerment uden for bestyrelseslokalerne.
Ser vi alene på varigheden af kvinders bestyrelsesposter, er det faktisk Filippinerne, Tyrkiet og Indonesien, der topper. Men graver man i tallene, er der dels tale om meget få kvinder, dels er de hovedsageligt ægtefælle til eller døtre af stifteren – rekorden er en tyrkisk kvinde, der har siddet i en bestyrelse uafbrudt siden 1964. I tabellen nedenfor, er tallene ’renset’ for disse familierelationer.
Firs procent flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer
I de ti år fra 2004 til 2013 er andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer vokset fra 9 procent til 16,4 procent. Men der er enorme forskelle på tværs af landene. I toppen ligger Norge med 40 procent og i bunden Forenede Arabiske Emirater med en næsten ikke målbar andel.
En personlig vurdering og refleksion på undersøgelsesresultaterne
Viden er vigtig, derfor vil det være rigtigt interessant at få gennemanalyseret undersøgelsens resultater i en dansk kontekst, så vi får bragt mere viden ind i den lange holdningsprægede debat om, hvad der skal til, for at få flere kvinder ind på magtfulde positioner, f.eks. i bestyrelser. Hvis undersøgelsens konklusioner om, at kvinder også i Danmark bliver i kortere perioder i bestyrelserne end mænd – hvilket jeg har en udokumenteret formodning om – har vi virkelig et behov for at gå et spadestik dybere. I Danmark er der jo efterhånden ingen uddannelsesmæssige forskelle mellem mænd og kvinder, så her skal svaret findes et andet sted. Måske har det noget med arbejdskulturen at gøre?
