De økonomiske argumenter for at indføre kvindekvoter i bestyrelser er tvivlsomme. De ideologiske argumenter om at skabe mere kønslighed i samfundet hjælper kvoter ikke med. Faktisk hjælper kvoter kun de få privilegerede kvinder til at få endnu flere attraktive bestyrelsestilbud.
Man kan have holdninger til større lighed mellem kønnene. Man kan forelske sig særlige redskaber – som kvindekvoter i bestyrelser – og smykke dem med alle mulige positive egenskaber. Men tager vi faktabrillerne på og ser nærmere på effekterne af kvinder i bestyrelser og effekterne af kvotekvinder i bestyrelser, så er det et noget broget billede, der tegner sig. Jeg har taget de økonomiske faktabriller på og offentliggjort resultaterne i ”Quota Regulations of Gender Composition on Boards of Directors”, og i en særlig dansk kontekst i: ”Women in topmanagement positions – Why so few? And does it matter?”
Uklar årsag-virkning i kønsundersøgelser
Forskningen har generelt svært ved at dokumentere noget entydigt om effekterne af kvindelig repræsentation i bestyrelseslokalerne, bl.a. fordi undersøgelserne er spredte, og de er foretaget i mange lande med vidt forskellige kulturer. Og så mangler der en helt grundlæggende kausalitetsmodel for, hvad det er, kvinder som køn kan tilbyde bestyrelserne. Når nogle studier påviser, at virksomheder med kvinder i bestyrelser skaber relativt større overskud, så kan man ikke slutte, at kvinderne (som køn) skal have æren for dette. Måske er det virksomheder på toppen af en succesbølge, der ”tør” tage kvinder i bestyrelsen, måske er det….
Kvindelige bestyrelsesmedlemmer ”er mænd”
Undersøger man de værdier og den adfærd, som kvindelige bestyrelsesmedlemmer har i de lande, hvor der er relativt få kvindelige bestyrelsesmedlemmer, ja så viser det sig, at de i virkeligheden ligner mænd langt mere end kvinder. Så det er ikke kvindelige værdier, disse kvinder tilfører bestyrelsen.
Bestyrelser med kvinderepræsentation fyrer direktøren men ikke medarbejderne
På adfærdssiden kan man se en samvarians (ikke kausalitet), der viser, at jo flere kvinder i bestyrelsen, des hurtigere bliver direktøren sat på porten, hvis virksomheden er presset. Til gengæld er de langmodige ift. at gennemføre den nødvendige kapacitetsreduktion ved lavkonjunktur.
Kvotekvinders værdiskabelse er usikker
Det kan ikke påvises, at de største norske selskaber har haft fordel af den næsten ligelige kønsrepræsentation i bestyrelserne, som er skabt gennem kvoter. Man kan se, at aktieværdien faldt i de virksomheder, der skulle skifte ud i bestyrelsen, da kvoteloven blev indført – og værst gik det ud over dem, som skulle skifte flest ud (men vi ved jo ikke, hvordan det ville være gået uden kvoter). Ser man på de efterfølgende effekter, ja så kan man ikke påvise en større ROI i de virksomheder, der er underlagt kvoter (de store børsnoterede) og de ikke kvotebelagte virksomheder (de ikke børsnoterede). Det eneste, man med sikkerhed kan sige, er, at bestyrelseskompetencerne hos de kvinder, som blev indvalgt i bestyrelserne i Norge, var lavere, end hos de mænd, som de erstattede.
Kvoter har ingen betydning for vækstlaget
Endelig er vi fremme ved min hovedpointe, nemlig at der er absolut ingen sammenhæng mellem en høj kvotebaseret kvindelig repræsentation i bestyrelseslokalerne og vækstlaget. De magtfulde topposter i virksomheder og institutioner bliver fortsat i overvejende grad besat af mænd – også i Norge. Det er netop disse topposter, som skaber bestyrelseskvalifikationerne – ikke køn. Og derfor er det de relativt få kvinder – mig selv inkl. – som har foretaget de helt nødvendige karriereprioriteringer til at få topposter, som vinder ved kvindekvoter. Vi får simpelthen bare tilbudt så mange flere gode poster, alene fordi vi er kvinder.
