Arbejdsmarkedsindsigt er den vigtigste kompetence for udpegning til erhvervsskolebestyrelser

0
21

Dagens Dagsorden har interviewet repræsentanter fra de væsentligste organisationer med udpegningsret til bestyrelserne i Danske Erhvervsskoler- og gymnasier: Formand Per Påskesen, Dansk Metal; Forbundssekretær Søren Heisel, 3F; Sektornæstformand Torben Klitmøller Hollmann, FOA; Formand Kim Simonsen, HK; Chefkonsulent Anja Trier Wang, DI; og Uddannelseschef Claus Rosenkrands Olsen, Dansk Erhverv om deres politik og kompetenceovervejelser forud for udpegning af bestyrelsesmedlemmer til erhvervsskoler.

I alle organisationer er udpegning af bestyrelsesmedlemmer et højt prioriteret strategisk fokusområde. Per Påskesen: ”På det seneste hovedbestyrelsesmøde drøftede vi vigtigheden af, at vi er meget omhyggelige med at udpege personer med de rigtige kompetencer, så også politisk er der sendt et meget kraftigt signal om at tage kompetencer alvorligt”.

Vedtægterne fastslår udpegningsretten

Det er den enkelte uddannelsesinstitution, som beslutter, hvem der har udpegningsret til deres bestyrelse. Nogle institutioner knytter udpegningsretten til lokale/regionale (afdelinger) af de udpegningsberettigede organisationer.

Det betyder dog ikke det store, fordi organisationerne udpeger repræsentanter, som er forankrede i det arbejdskraftområde, uddannelsesinstitutionen uddanner til; derfor bliver det i praksis lokale personer.

Det er skolernes ansvar, at vedtægterne bliver overholdt. De skal således sikre, at de udpegede repræsentanter repræsenterer de udpegningsberettigede organisationer. Anja Trier Wang: ”Vores samarbejde med erhvervsskolerne er så systematisk, at det sjældent volder problemer. Her ved vi, hvor mange vi skal udpege, og vi bliver orienteret, hvis en af vores repræsentanter udtræder i bestyrelsesperioden. På andre især mindre institutioner er der mindre styr på processen, og vi oplever ind i mellem, at skolerne glemmer at bede os om udpegning eller selv finder en lokal repræsentant, som måske ikke engang er organiseret i DI. Der har vi – og institutionerne – brug for en bedre kommunikation”.

Udtalt krav at være forankret i skolernes uddannelsesområde

Organisationerne har i varierende grad opstillet krav/en idealbeskrivelse af kandidater til erhvervsskolebestyrelser.

DI beskriver det som følger:

  • En medlemsvirksomhed med uddannelsesaktiviteter.
  • Konkrete brugererfaringer med den pågældende skole i form af uddannelsesforløb/aftager af uddannede fra den pågældende skole – og gerne med kendskab til flere af de mange uddannelsesområder DI har interesser i.
  • Det skal være en person fra strategisk niveau. Det kan være en HR-direktør, men er typisk en fabrikschef eller lign. De skal nemlig kunne se de lokale uddannelser i det strategiske perspektiv for at sikre danske virksomheder kvalificeret arbejdskraft. Bestyrelsesopgaven er ligeledes at kunne arbejde strategisk, så derfor skal de have strategierfaring.
  • De skal kunne finde tid, ressourcer og engagement til at varetage bestyrelsesopgaven, og de skal vide, at det er en helt anden opgave end bestyrelsesarbejde i en privat virksomhed. Her går de ind i et offentligt styret univers med masser af politik. Derfor skal de have interesse for uddannelses- og arbejdsmarkedspolitik også.

Dansk Erhverv beskriver det som følger:

  • En medlemsvirksomhed, som er aktiv bruger af uddannelsesinstitutionen til efteruddannelse og/eller ordinær uddannelse.
  • En virksomhed, der matcher uddannelsesinstitutionens uddannelsesudbud – er den f.eks. stor på uddannelser inden for handel, vil Dansk Erhverv f.eks. søge en person fra en handelsvirksomhed. Tilsvarende hvis institutionen er stor inden for transport eller service.
  • Det skal være en person, som har interesse for uddannelsesområdet.
  • Personen skal have en strategisk position i virksomheden – i en mindre virksomhed skal det være direktøren, i større virksomheder kan det være HR-direktør, varehuschef eller lign. I uddannelsesudvalgene accepterer vi personer på lavere niveau, for her er det de konkrete uddannelser, der er i fokus, mens bestyrelsesarbejdet er på strategisk niveau.

HK beskriver det således:

Formelt er det et lokalt anliggende, men vi har en aftale om de kvalifikationer, bestyrelsesmedlemmer skal have for at kunne blive udpeget. 

  • Erhvervsaktiv (altså ikke pensionister) inden for de områder, som er relevante ift. den konkrete skole.
  • Har en faglig uddannelse.
  • Bør have fagfaglig baggrund på arbejdspladserne, bl.a. fordi de giver indsigt i HKs politiske interesser omkring uddannelse.
  • Bør have deltaget i de faglige uddannelser, HK udbyder, samt bestyrelseskurser.
  • Forventer, at alle bestyrelsesmedlemmer deltager i HKs årlige beskæftigelses- og uddannelseskonference.

Dansk Metal beskriver det således:

  • Kandidater skal kende Dansk Metals strategiske dagsorden – typisk varetaget ved at sidde i centrale uddannelsesudvalg.
  • Skal have en ledelsesmæssig/strategisk viden. Derfor udpeger Dansk Metal ofte en afdelingsformand, som typisk har 3.000 medlemmer, ansvar for et stort personale, samt et lokalt branchenetværk. Afdelingsformænd er typisk også rutinerede i at indgå i politiske processer og har bestyrelseserfaring. Derfor er det som udgangspunkt ikke nok f.eks. at være tillidsmand på en virksomhed.

3F beskriver det således:

  • Udpegningsretten er knyttet til ekspertise inden for et bestemt fags arbejdsmarked i det område, skolen dækker.  Derfor ser vi ikke så meget på den formelle indstillingsret – altså om det er 3F lokalt eller nationalt, der er udpegningsberettiget. Vi kigger på, om repræsentanten er kompetent inden for det konkrete arbejdsmarkedsområde.
  • Typisk er vores repræsentanter personer, som er interesserede i 3Fs uddannelsespolitik, så de har både netværk, viden og erfaring inden for området.
  • På bestyrelsesniveau er det typisk afdelingsformænd. Til skoler med landsdækkende uddannelser – f.eks. Den Jyske Håndværkerskole i Hadsten, som varetager plastuddannelsen til hele Danmark – udpeger vi en person centralt fra forbundet, fordi det jo netop er uddannelse til nationale arbejdsmarked.

FOA beskriver det således:

  • Det er altid et lokalt anliggende. I praksis er det den lokale FOA formand, som går ind i bestyrelsen, fordi uddannelsen er strategisk vigtig for FOA. Formanden er også den mest kompetente i kraft af sit politiske netværk.

Udpegningskompetencen afspejler organisationsstrukturen

Uanset formalia er udpegning af medlemmer til bestyrelserne i Danske Erhvervsskoler og gymnasier på såvel arbejdsgiverside som arbejdstagerside et anliggende for den centrale organisation.

Per Påskesen: ”Med udpegningsretten følger pligten til at udpege et bestyrelsesmedlem, som kan bidrage til at udvikle uddannelsesinstitutionen. Dansk Metals uddannelsespolitiske dagsorden er forankret i vores centrale uddannelsesudvalg. Det er vores strategiske ’ejerinteresse’ at sikre de rigtige uddannelsesudbud i den rigtige kvalitet. Derfor skal de udpegede medlemmer være bekendt med denne strategiske dagsorden – typisk varetaget ved, at de sidder i udvalget. Og gør de ikke det, sikrer forbundet, at personen får den rigtige viden på området. Placeringen i uddannelsesudvalget er samtidig en kompetence, fordi det giver adgang til et netværk, som kan aktiveres i relation til varetagelsen af den konkrete bestyrelsesopgave på en skole”.

FOA er den markante undtagelse. Hos FOA ligger udpegningsretten både formelt og reelt hos de lokale FOA afdelinger til såvel bestyrelsesposter som Lokale Uddannelsesudvalg på SoSu-skolerne.  Torben Klitmøller Hollmann forklarer: ”FOA er en decentral organisation, hvor medlemmer er organiseret i de lokale FOA organisationer, og den politiske interessevaretagelse ligger lokalt. FOA centralt er etableret af de 38 lokale organisationer for at servicere dem – og ikke omvendt”.

Strategisk kompetence er et krav for at blive udpeget

Alle organisationer påpeger vigtigheden af, at de udpegede personer har kompetencer på strategisk niveau, fordi erhvervsskolebestyrelsens opgave er strategisk. På arbejdstagersiden udpeger man typisk en afdelingsformand, fordi man som formand har stor politisk organisatorisk erfaring, et stort netværk og erfaring med bestyrelsesarbejde, mens man til LUU (Lokale Uddannelsesudvalg) typisk udpeger en fagligt uddannet tillidsrepræsentant fra en virksomhed med arbejdskraft fra det pågældende fagområde. På arbejdsgiversiden er man ligeledes bevidst om vigtigheden af strategiske kompetencer; derfor udpeger man topledere – administrerende direktører, fabrikschefer, etc. Til LUU udpeger arbejdsgiveren typisk en person med indsigt i de detaljerede kompetencekrav, f.eks. en uddannelsesansvarlig eller en sektionsleder.

Egentlige bestyrelsesuddannelser er ikke et tilbud fra organisationerne

Ingen organisationer tilbyder egentlige bestyrelsesuddannelser til deres udpegede medlemmer. Nogle organisationer ser et behov for uddannelser, men de anser det ikke for realistisk at udbyde det i eget regi, dels fordi behovet varierer stærkt mellem deres medlemsrepræsentanter, dels fordi det er travle personer, som i praksis vil få svært ved at afse tid til uddannelse.

Til gengæld opfordrer de fleste organisationer deres udpegede bestyrelsesmedlemmer til at deltage i de bestyrelseskurser og uddannelser, som udbydes på uddannelsesinstitutioner.

Søren Heisel: ”Vi arbejder faktisk lige nu på en generel stærkere servicering af vores udpegede. Det handler om at ramme rigtigt ift. deres behov, men vi har lige nu ingen målrettede kurser. Vores udpegede vil ofte have deltaget i kurser, og vi opfordrer til, og vi forventer, at de deltager i de tilbud, som den enkelte bestyrelse udbyder, f.eks. når Danske Erhvervsskoler og Gymnasier udbyder deres onboarding bestyrelseskursus”.

Andre vurderer, at deres udpegede medlemmer som helhed har så store generelle bestyrelseskompetencer, at det også kan dække bestyrelsesopgaven i erhvervsskoler. DI vurderer, at deres udpegede sjældent vil have tid til at deltage. Til gengæld sender DI et ’tiltrædelsesbrev’ til alle nyudpegede medlemmer, hvor bestyrelsesopgaven er præciseret med såvel praktiske (hvis de skifter arbejdsplads, nye kontaktoplysninger, hvis de ønsker at udtræde mv.) som politiske forhold, og der er kontaktnummer til DI og links til kodeks for godt bestyrelsesarbejde, så det udpegede medlem er klar på opgaven og rammerne herfor og ved, hvor de kan få hjælp og rådgivning fra DI. Det samme gør Dansk Erhverv.

Organisationerne assisterer deres udpegede repræsentanter i bestyrelsesperioden

Organisationerne håndterer opbakningen til deres udpegede bestyrelsesmedlemmer ret forskelligt.

Dansk Metal samler så vidt muligt hvert år deres udpegede medlemmer i forbindelse med Danske Erhvervsskoler og gymnasiers årsmøde. Med oplæg og drøftelser af aktuelle og strategiske uddannelsespolitiske tiltag på møderne i Uddannelsesudvalget sikrer Dansk Metal, at alle udpegede får et fælles afsæt til bestyrelsesarbejdet.

HK har et ’rejsehold’, som servicerer deres udpegede bestyrelsesmedlemmer med at håndtere aktuelle politiske udfordringer. Kim Simonsen: ”Ved seneste udbudsrunde samlede rejseholdet de lokalt udpegede for at drøfte HKs strategiske interesser i at sikre kvalitet i uddannelserne og et uddannelsesudbud matchende det lokale erhvervslivs rekrutteringsbehov. Hertil var der også undervisning i erhvervsskolernes økonomimodeller mv., således at bestyrelsesmedlemmerne blev klædt på til at tage diskussionen i bestyrelseslokalet om, hvad den enkelte uddannelsesinstitution skal byde ind med. I institutionernes bestyrelser er der stærke lokale interesser – anført af lokalpolitikerne – i at kunne udbyde flest mulige uddannelser, hvilket måske også isoleret set er en god forretning. Men uddanner man til et arbejdsmarked, som ikke eksisterer, eller kan den enkelte skole ikke samle kritisk masse til at skabe kvalitet i uddannelsen, så har vores udpegede repræsentanter ikke forholdt sig strategisk rigtigt”.

De fleste organisationer udgiver nyhedsbreve til deres udpegede i bestyrelser og Lokale Uddannelsesudvalg. I tilknytning hertil er der en synlig kontaktperson, som alle udpegede kan henvende sig til med faglige, praktiske og politiske spørgsmål, således at de ikke er ladt alene tilbage.

Claus Rosenkrands Olsen: ”Vi er i løbende dialog med vores udpegede – alle har et direkte nummer til mig. Og vi udgiver nyhedsbreve, som præciserer vores holdninger til såvel enkeltspørgsmål som mere strategiske uddannelsespolitiske forhold”.

FOA har ikke et centralt beredskab til sine udpegede. Det håndteres lokalt.

Ser positivt på argumenterede kompetencekrav fra uddannelsesinstitutionerne

Nogle bestyrelsesformænd henvender sig til de udpegende organisationer med kompetenceønsker til de personer, organisationerne udpeger til næste bestyrelsesperiode. I tillæg hertil formulerer nogle også performanceforventninger til de udpegede. Baggrunden for denne tilgang er et ønske om, at den samlede bestyrelse får de kompetencer, som matcher institutionens udfordringer. Det kan f.eks. være ift. internationalisering, finansiel ekspertise, didaktiske forhold, samt at alle bestyrelsesmedlemmer bidrager på lige vis.

Flere organisationer har mødt en sådan ønskeliste fra uddannelsesinstitutioner. De er som udgangspunkt positivt indstillede over for at imødekomme ønskerne.

Anja Trier Wang: ”Vi er som udgangspunkt positive, hvis ønskerne er motiverede – altså en særlig kompetence, fordi institutionen har en særlig udfordring – så man kan danne sig et billede af, hvad der skal til. Standardønsker om f.eks. at få flere kvinder kan aldrig trumfe kompetencer. Ønsker om, at repræsentanten skal komme fra en bestemt branche, kan vi ikke altid imødekomme, da vi har mange brancher, som er relevante ift. de forskellige skoler. Vi har først og fremmest fokus på strategiske kompetencer – branchefokus er primært i de lokale uddannelsesudvalg”.

DI vil uafhængigt af, om institutionen har formuleret kompetenceønsker eller ej, afdække kompetencebehovet f.eks. ved at kontakte den nuværende DI repræsentant, bestyrelsesformanden og evt. skoledirektøren. Herigennem får DI en fornemmelse for kommende udfordringer – skal der bygges nyt, er økonomien udfordret, er der internationalisering på vej… – og hvor står bestyrelsen kompetencemæssigt ift. til disse udfordringer. Herefter vil Anja forsøge at finde en DI repræsentant, der kan imødekomme behovet.

Claus Rosenkrands Olsen er helt på linje hermed: ”Det er positivt med et formuleret og motiveret ønske, men det er ikke Dansk Erhvervs opgave at imødekomme dem, hvis ikke det falder inden for de mål og rammer vi i øvrigt har sat for bestyrelsesarbejdet”.

Kim Simonsen: ”Det lytter vi meget til, og jeg bruger det selv som formand, fordi det øger sandsynligheden for, at bestyrelsen får de kompetencer, der skal bruges. Hvis der også står noget om performanceforventninger, bliver det tydeligt for den udpegede, hvad vedkommende går ind til, og der kan følges op, hvis der ikke bliver leveret ift. forventningerne. Blandt de kompetencer, jeg kigger på, er lokalkendskab, økonomiforståelse, IT-kompetencer og globalt udsyn. Har HK flere repræsentanter, sikrer jeg, at de fagligt, uddannelsesmæssigt og erfaringsmæssigt er forskellige, så de alle kan bidrage med noget unikt i bestyrelsen”.

 Søren Heisel: ”Jeg har aldrig mødt en sådan ønskeliste, men jeg tænker, at vi i 3F vil udpege ift. arbejdsmarkedsindsigt på det område, der har vores strategiske interesse. Og da vores udpegede altid er uddannelsesinteresserede og erfarne organisationsfolk – typisk på afdelingslederniveau – har de stærke bestyrelseskompetencer”.  Claus Rosenkrands Olsen er helt på linje hermed: ”Det er positivt med et formuleret ønske, men det er ikke Dansk Erhvervs opgave at imødekomme dem”.

EFTERLAD ET SVAR

Indtast venligst din kommentar!
Indtast venligst dit navn her