For snart ti år siden påpegede Finansministeriet første gang aldersudfordringen i den offentlige sektor, når de store efterkrigsårgange skal på pension. Mange med ledelsesposter står foran en snarlig pension – både i staten, kommunerne, regionerne og i de selvejende institutioner.
Det er en af bestyrelsens vigtigste opgaver at sikre, at en virksomhed til enhver tid har en kompetent ledelse. I fagsproget går det ofte under betegnelsen ”ledelsessikring”. Derfor er det nødvendigt, at de selvejende institutioners bestyrelser arbejder på at sikre, at fødekæden er i orden, og at der til enhver tid er en kompetent ledelse – også når den nuværende går på pension.
Ledelsessikring er som sagt en vigtig disciplin i bestyrelsesarbejdet, men da der er mange selvejende institutioner, der ikke har skiftet topledelsen i den tid, de har været selvejende, er der mange bestyrelser, der ikke har stået over for rekruttering af ledere før. Det kan blandt andet gælde gymnasierne, vuc-centrene og social- og sundhedsskolerne, der først blev selvejende i 2005. Derfor opleves der heller ikke den store opmærksomhed omkring denne problemstilling i de offentlige bestyrelser. I private virksomheder, hvor der løbende sker udskiftning blandt direktørerne, har der været mere fokus på området.
Ledelsessikring sikrer kvalificeret ledelse
Ledelsessikring handler kort sagt om at sikre, at der altid er en kvalificeret ledelse af en given virksomhed eller institution. Dagens Dagsorden har tidligere beskrevet, hvordan bestyrelsens kerneopgaver er blevet udvidet med tiden, men at hyre og fyre ledelsen har altid været blandt bestyrelsens vigtigste opgaver.
Der har generelt været et større fokus på ledelsessikring i de senere år, blandt andet på grund af de store årgange, der står over for at skulle pensioneres, men ledelsessikring handler ikke kun om generationsskifte, og det handler ikke kun om ansættelse og afskedigelse af toplederen. Bestyrelsen er ansvarlig for løbende at sikre organisationens ledelse. Det vil sige at sikre fødekæden af kommende ledere (også kaldet successionsplanlægning) og at evaluere og udvikle den siddende ledelse med henblik på at sikre ledelseskvalitet på højeste opnåelige niveau.
Selv hvis bestyrelsen finder direktør/rektor kvalificeret til at lede organisationen (og det gør de næsten pr. definition, så længe vedkommende er der), er den stadig nødt til at forholde sig til, at den daglige leder skifter job, bliver syg eller får den berømte tagsten i hovedet. Hvis bestyrelsen løbende har haft drøftelser omhandlende ledelsessikring, vil den være bedre rustet til at håndtere en sådan situation.
Der er et behov for ledelsessikring
Som nævnt er der altid et behov for, at bestyrelsen med passende intervaller forholder sig til ledelsessikring, og behovet for, at de offentlige bestyrelser arbejder mere målrettet med det, er bestemt ikke mindre. Ikke på grund af manglende kompetencer, men alene som følge af alderssammensætning i det offentlige. En Hvidbog udgivet af Personalestyrelsen (i dag Moderniseringsstyrelsen) i 2010 peger på, at staten står overf or en aldersmæssig udfordring. En tredjedel af det offentliges medarbejdere er over 50 år, hvor det i den private sektor kun er hver fjerde, hvilket betyder, at det offentlige står over for en stor udskiftning af medarbejderstaben inden for de kommende ti år1.
Det er selvfølgelig ikke alle disse medarbejdere, der er ledere, men det kan formodes, at gennemsnitsalderen blandt ledere i det offentlige, og i de selvejende institutioner, er højere end den samlede gennem-snitsalder. En kortlægning af ledernes alder, foretaget af Dagens Dagsorden Research, viser da også, at en stor del af lederne i de selvejende institutioner står over for en pensionering inden for de næste fem til ti år.
For social- og sundhedsskolerne gælder det for eksempel, at få er under 50, mange er i 50’erne, og ca. en tredjedel er over 60 år. Mange af museerne har allerede været i gang med en foryngelsesproces, men der er stadig mange museumsledere, der står overfor pensionering inden for de næste fem til ti år. Erhvervsskolernes alderssammensætning matcher social- og sundhedsskolernes, men eftersom der er flere erhvervsskoler (72 mod 16), er der også sket flere udskiftninger på lederposterne. Danske Erhvervsskoler oplyser, at der årligt er en afgang på 4-5 direktører, og at de forventer, at denne tendens vil fortsætte i de næste år.
Indenfor museumssektoren mener man dog ikke, at der er et problem med alderssammensætningen. Hverken Organisationen Danske Museer eller Kultursstyrelsen har en præcis opgørelse over aldersfordelingen, men begge aktører mener, at lederne aldersmæssigt fordeler sig bredt mellem 33 og 67 år.
Erfaringer fra det private erhvervsliv
De børsnoterede selskabers bestyrelser har haft et større fokus på ledelsessikring, end man har set det i den offentlige sektor. Det skyldtes blandt andet, at man i det private erhvervsliv generelt gennemfører generationsskiftet tidligere end i det offentlige, men sandsynligvis også fordi man er hurtigere med fyresedlen i de private virksomheder. En kortlægning foretaget af Nyhedsbrev for Bestyrelser i 2008 viste, at 10 % af de børsnoterede virksomheder havde skiftet koncernchef i perioden 2006-2008, og heraf har halvdelen været fyringer1.
De store private selskaber har i mange tilfælde et anderledes beredskab for ledelsessikring, i nogle tilfælde indbefattende en relativt klar ide om, hvem der skal overtage jobbet som direktør, hvis det bliver nødvendigt. Man ser dog ofte i de store selskaber, at de udover en plan for sikring af ledelsen, også har et lignede beredskab – en successionsplan – for en række nøglemedarbejdere. Et spektakulært eksempel på et sådan beredskab er Apple, der har etableret succesionsplanlægning for deres ledelse og nøglemedarbejdere, og i forbindelse med Steve Jobs afgang som direktør i august 2011 iværksatte bestyrelsen den vedtagne successionsplan for Steve Jobs, og Tim Cook blev udnævnt til administrerende direktør2.
I en amerikansk undersøgelse fra 2008, der involverede mere end 1.000 bestyrelsesmedlemmer, anerkendte bestyrelsesmedlemmerne, at ledelsessikring er en af bestyrelsens kerneopgaver. 41 % af de adspurgte tilkendegav, at det var et område, bestyrelserne burde bruge mere tid på, og det på trods af at 64 % af bestyrelserne havde øget den tid, de brugte på emnet3.
Ledelsessikring er nødvendig også lang tid før pensionstruslen
Hvis der kun fokuseres på ledelsessikring, når pensionsalderen nærmer sig, kan det give store problemer, hvis den øverste leder i organisationen vælger at skifte job eller f.eks. bliver syg. Hvis bestyrelsen ikke har en handleplan klar i sådanne situationer, kan organisationen stå uden reel ledelse i et halvt år eller mere. Men det er en vanskelig opgave fyldt med dilemmaer, da det kan være ubehageligt for en bestyrelse at forholde sig fremadrettet til sikringen af en kvalificeret ledelse, mens den nuværende stadig fungerer problemfrit i rollen. Men det kan sammenlignes med at spare op til uforudsete udgifter – vi håber ikke, de kommer, men hvis det sker, er det meget rart at være forberedt.
Selve arbejdet med ledelsessikring kan sætte bestyrelsen i en række dilemmaer, for hvordan evaluerer man den daglige ledelse? I den førnævnte amerikanske undersøgelse var det kun to % af de adspurgte bestyrelsesmedlemmer, der ikke fandt det svært at evaluere firmaets ledelse. En liste over klart definererede mål, direktøren skulle nå, kan ses som værende et hjælpemiddel, men ændringer i forudsætningerne kan gøre det umuligt at nå disse mål. Betyder det så, at direktøren har gjort et dårligt job og skal fyres?
Et andet problem er, hvordan bestyrelsen kan evaluere lederen og lave succesionsplanlægning, uden at sætte spørgsmålstegn ved deres opbakning til vedkommende, for en bestyrelse er nødt til at bakke 100 % op om organisationens leder, lige indtil vedkommende forlader stedet.
Det er måske den vigtigste opgave
Der er ingen tvivl om, at ledelsessikring er en af bestyrelsens vigtigste opgaver – måske endda den vigtigste, for bestyrelsen er nødt til at sikre, at organisationen har en kompetent ledelse. Der vil i de kommende år være stor fokus på området – specielt i de bestyrelser, hvor man står over for en pensionering af den nuværende direktør eller rektor. Processen har været i gang i et par år efterhånden, og blandt andet i museumssektoren har der været en række udskiftninger på lederposterne. Hos erhvervsskolerne har man gennemført en række fusioner i de seneste år, og i den forbindelse har man i de fleste tilfælde valgt at køre videre med den yngste af de fusionerede institutioners ledere.
Ledelsessikring og successionsplanlægning
I faglitteraturen opererer man med to begreber; ledelsessikring og successionsplanlægning.
Ledelsessikring beskæftiger sig med, at organisationen til enhver tid skal have en kompetent ledelse, og det er bestyrelsens ansvar.
Formålet med successionsplanlægning er at sikre, at der altid er en person klar til at tage over, hvis en leder eller nøglemedarbejder forlader organisationen. Successionsplanlægning finder sted i de fleste store selskaber, men det er svært i offentlige institutioner, da stillinger skal opslås.
