Regler for resultatlønskontrakter

Resultatlønskontrakter kan være værdifulde instrumenter til effektivisering af institutionen og opnåelse af institutionens mål. Offentlige institutioner bør derfor jævnligt overveje, om der med fordel kan indgås resultatlønskontrakter med direktører og øvrige ledende medarbejdere.

Jens Lund Mosbek - foto - og Christina Andersen
Advokater
KromannReumert

Resultatløn er en aftale om, at der udbetales et løntillæg, hvis visse på forhånd fastlagte kvantitative og/eller kvalitative resultatmål opnås. Indholdet af resultatlønskontrakter fastlægges konkret mellem de relevante aftaleparter, og indholdet af forskellige resultatlønskontrakter kan således være meget forskellige. 

Resultatlønskontrakter kan skabe fokus

Resultatlønskontrakter er et godt redskab til fokusering på og opnåelse af institutionens mål. Institutioner, som indfører resultatløn, oplever således ofte i tiden herefter en højere grad af prioritering, fokusering og implementering af særlige strategier og indsatsområder i institutionen. En af årsagerne hertil er, at indgåelse af resultatlønskontrakter normalt indebærer en proces, hvor resultatmål diskuteres og defineres samtidig med, at der fastlægges kriterier for opnåelse af målene.  Denne proces kan påvirke institutionen positivt i flere henseender, bl.a. ved at skabe en fælles forståelse for målene og ved at sætte fokus på opnåelse af de fastsatte mål i relation til arbejdsgange og opgaveløsning.

Regelgrundlag for udbetaling af resultatløn

Ved vurderingen af, om der skal indgås en resultatlønskontrakt med direktøren, bør bestyrelsen orientere sig om de hjemmelsmæssige rammer for sammensætning af lønpakken. Hvis der træffes beslutning om indgåelse af resultatlønskontrakt med direktøren, kan det samtidig overvejes, om der skal udstikkes retningslinjer for direktørens eventuelle mulighed for at rulle resultatlønskontrakter videre ud i organisationen.    

På statens område fremgår hjemlen til at indgå aftale om resultatløn for tjenestemænds vedkommende af lønjusteringsaftalen og for overenskomstansattes vedkommende af (fælles)overenskomsterne. Resultatløn skal ikke finansieres af de puljer, der afsættes i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Resultatløn skal som alle andre lønelementer afholdes inden for de gældende lønsumslofter, men hvor resultatlønsordninger indgår som led i en effektivisering, der resulterer i dokumenterede besparelser, vil udgiften kunne afholdes uden for lønsumsloftet, hvis den samtidig ligger inden for den samlede driftsbevilling.

Mange overenskomster indeholder bestemmelser om resultatløn. Til eksempel følger det af overenskomsten for akademikere ansat i staten, at ledelsen og vedkommende organisation/tillidsrepræsentant kan indgå aftaler om resultatløn, og at resultatlønsaftaler som udgangspunkt bør omfatte alle medarbejdere, der bidrager til resultatet. Der er dog mulighed for at indgå aftaler for enkeltpersoner.

Resultatlønskontrakter kan indgås med alle

Resultatlønskontrakter kan indgås både med direktører og chefer samt med øvrige medarbejdere. I det følgende tages der udgangspunkt i resultatlønskontrakter, som indgås med direktører.  

Indgåelse af resultatlønskontrakter med direktører medvirker til at skabe klarhed om mål og retning for institutionens udvikling. Endvidere giver resultatlønskontrakten direktøren en økonomisk tilskyndelse til at sikre styring og ledelse af institutionen med fokus på fastsatte mål, resultater og effekt. Dette sker ved, at der indgås aftale med direktøren om, hvilke overordnede mål og resultater der skal styres efter, og ved at direktøren som supplement til den faste løn modtager en variabel resultatløn opgjort på baggrund af direktørens indsats i forhold til målene. Ifølge Finansministeriets vejledning bør resultatløn til direktører maksimalt udgøre 25 % af grundlønnen inklusiv varige tillæg.   

Mål, kriterier og vægtning bør fastlægges inden start

For at sikre, at der arbejdes hen imod de i resultatlønskontrakten fastsatte mål fra kontraktperiodens start, anbefales det, at kriterierne for udbetaling af resultatløn, herunder vægtningen af de enkelte mål, fastlægges inden kontraktperiodens ikrafttrædelsestidspunkt.

Direktørens resultatlønskontrakt anvendes navnlig til at udmønte resultatkontrakten, hvilket betyder, at institutionens mål afspejles i direktørens resultatlønskontrakt, således at direktøren i væsentligt omfang vurderes på samme grundlag som institutionen. Direktørens resultatlønskontrakt indgår herved i et kontrakthierarki og skal ses i sammenhæng med den offentligt tilgængelige resultatkontrakt for den pågældende institution. Resultatlønskontrakten kan dog også anvendes til at fokusere på elementer, der ikke indgår i resultatkontrakten.

I nogle situationer kan direktørens resultatlønskontrakt meningsfuldt udgøre en fuldstændig afspejling af institutionens mål med en vægtning, så der kan udregnes resultatløn. I andre situationer er det mere hensigtsmæssigt, at resultatlønskontrakten baseres på en udvælgelse af de vigtigste mål for institutionen vægtet sammen med mål, der alene angår direktøren. Målene kan være både kvantitative og kvalitative, og det er muligt at arbejde med både årlige og flerårlige mål, således at dele af resultatlønnen kun udbetales med flerårige intervaller.  

Følgende udgør eksempler på mål, der eventuelt kan indgå i resultatlønskontrakter med direktører:

Effektivisering af institutionen fx ved revurdering af institutionens arbejdsgange og strukturer, fremme af digitalisering, fornuftige indkøb, vurdering af potentialet i anvendelse af eksterne leverandører i varetagelsen af dele af institutionens opgaver.

  • Øget produktion vedrørende levering af produkter/ydelser til institutionens kunder.
  • Produkter/ydelser af øget kvalitet.
  • Nedbringelse af fejlprocenten i produktionen.  
  • Øget brugertilfredshed.
  • Sikring af institutionens viden, kompetencer, kapacitet og overblik til udvikling af institutionens opgaver.
  • Sikring af institutionens kapacitet og smidighed til at reagere på aktuelle og uforudsete udfordringer.
  • Implementering af personalepolitikker og/eller forbedring af personalets trivsel og kompetencer.   
  • Nedbringelse af sygefravær.
  • Overholdelse af budgetter.   

De opregnede eksempler kan også anvendes helt eller delvist i forhold til chefer og øvrige medarbejdere.

Foretag en helhedsvurdering 

Det er vigtigt, at de objektive kriterier er klare, og at der ikke er tvivl om, på hvilket grundlag resultatlønnen beregnes. Dog bør direktørens indsats vurderes i et helhedsperspektiv, der er bredere end de på forhånd aftalte mål, der er opstillet i direktørkontrakten. Helhedsvurderingen kan fx omfatte direktørens eventuelle omprioriteringer grundet forhold, der ikke var kendt ved kontraktindgåelse, og direktørens efterlevelse af sit grundlæggende styringsansvar for drift og budgetoverholdelse.

Få klarhed over alle væsentlige forhold

Det må anbefales, at alle væsentlige forhold beskrives i resultatlønskontrakten, herunder forhold i forbindelse med pension, sygdom, orlov og andet fravær i kontraktperioden samt retsstillingen i tilfælde af fratræden i kontraktperioden. Resultatlønskontrakten bør endvidere tage stilling til, hvilket lønniveau der skal anvendes som udgangspunkt for beregning af resultatlønnen for at undgå tvivl om, hvorvidt der skal tages udgangspunkt i lønnen ved kontraktindgåelsen, lønnen i kontraktperioden eller lønnen på udbetalingstidspunktet. Disse forhold kan enten være regulereret direkte i kontrakten og/eller fremgå af særskilte retningslinjer.

Resultatlønskontraktens indhold:

  • Aftaleparterne
  • Gyldighedsperiode
  • Formål og generelle principper
  • Resultatlønskontraktens beløb
  • Mål og resultatkrav
  • Vægtningen af de forskellige mål
  • Mulighed for skønsmæssig regulering af resultatløn og kriterier herfor
  • Pensionsberettigelse
  • Konsekvenser af sygdom, orlov og andet fravær
  • Fratræden i kontraktperioden
  • Målopfyldelse og udbetaling
  • Lønniveau ved beregning af resultatløn
  • Opgørelse af resultatlønnen
  • Kontraktens ophør
  • Genforhandling
  • Øvrige relevante vilkår

Ny offentlighedslov sætter nye krav til offentliggørelse

Den 4. juni 2013 vedtog Folketinget den ny og meget omdiskuterede offentlighedslov. Loven indførte bl.a. en ny bestemmelse om ret til aktindsigt i den øverste ledelseskontrakt, for så vidt angår de overordnede prioriteringer for den pågældende myndighed.

Udtrykket den øverste ledelseskontrakt omfatter den resultatlønskontrakt, der gælder for den øverste ansatte leder af en i formel (organisatorisk) forstand selvstændig myndighed, og som indeholder oplysninger om den pågældende myndigheds overordnede prioriteringer. Andre lignende resultatlønskontrakter på lavere ledelsesniveauer inden for den enkelte myndighed er ikke omfattet af bestemmelsen. Årsagen hertil er, at resultatlønskontrakter på lavere ledelsesniveauer inden for den enkelte myndighed sjældent vil afspejle den pågældende myndigheds overordnede prioriteringer.

På statens område omfatter bestemmelsen eventuelle resultatlønskontrakter vedrørende departementschefer, styrelsesdirektører og andre øverste ansatte ledere af en selvstændig myndighed. På det kommunale område omfatter bestemmelsen alene eventuelle resultatlønskontrakter vedrørende en kommunes øverste ansatte ledelse, der med den kommunale stillingsstruktur omfatter kommunaldirektøren og et antal direktører eller forvaltningschefer (dvs. kommunens øverste direktion). Endelig omfatter bestemmelsen på det regionale område alene eventuelle resultatlønskontrakter vedrørende en regions øverste ansatte ledelse, der med den aktuelle stillingstruktur omfatter regionsdirektøren og et antal koncerndirektører (dvs. regionens øverste direktion). Dog omfatter bestemmelsen på det kommunale og regionale område også eventuelle resultatlønskontrakter vedrørende øverste ansatte ledere af en selvstændig myndighed uden for den kommunale og regionale enhedsforvaltning under kommunalbestyrelsen eller regionsrådet.

Bestemmelsen er begrænset således, at den alene giver ret til indsigt i den øverste ledelseskontrakt, i det omfang kontrakten indeholder oplysninger om den pågældende myndigheds overordnede prioriteringer. Der gives således alene ret til indsigt i de dele af kontraktens oplysninger, der afspejler den pågældende myndigheds overordnede målsætninger og den indbyrdes vægtning heraf ved fastsættelse af resultatlønnen. Derimod giver bestemmelsen ikke ret til indsigt i de dele af kontraktens oplysninger, der afspejler lederens eventuelle personlige målsætninger eller lignende. Som eksempel kan nævnes oplysninger om lederens eventuelle målsætninger med hensyn til personlig udvikling og synlighed.  

Der kan efter omstændighederne være adgang til at gøre undtagelse fra retten til aktindsigt i dele af kontrakten, der afspejler den pågældende myndigheds overordnede prioriteringer. Dette kan fx gøre sig gældende i forhold til målsætninger vedrørende organisatoriske omstruktureringer eller lignende. 

Mere information om resultatløn

Moderniseringsstyrelsen har udfærdiget informationsmateriale om anvendelsen af resultatløn til medarbejdere og ledere, mens Finansministeriet i sin vejledning fra 2010, Finansministeriets Ansvar for styring - vejledning om styring fra koncern til institution, behandler anvendelse af resultatløn til direktører. Vejledningen kan ifølge Finansministeriet også betragtes som god praksis for anvendelse af resultatlønsaftaler til øvrige chefer i staten. Finansministeriets og Moderniseringsstyrelsens udmeldelser er alene vejledninger til inspiration og ikke regelfastsættelse. Herudover har Rigsrevisionen i sin beretning til statsrevisorerne om revision af statsregnskabet for 2008 formuleret en række anbefalinger, der kan anvendes til inspiration ved udformning af resultatlønskontrakter.  

Komunikado din Drupal CMS-udvikler

Dagens Dagsorden – Forum for Offentlige Bestyrelser – ejet af Pluss Knowledge
Tlf: 7026 5126 – H. H. Seedorffs Stræde 3, 4. tv., 8000 Aarhus C