Kvoter i bestyrelsen

Indførelsen af kvoter i bestyrelseslokalerne har været til debat igennem længere tid. Der har indtil nu været en klar underrepræsentation af kvinder i danske bestyrelser, og det har været et ønske fra flere politikere og interessegrupper, at der skal arbejdes aktivt for at få flere kvinder i bestyrelser.

Rasmus Birkeholm Jensen
Direktør 2011-2013
Dagens Dagsorden

Danmark har den største andel af kvinder på arbejdsmarkedet – det skulle gerne afspejle sig i bestyrelsesloka­lerne. Kvinderne udgør i Danmark knap halvdelen af arbejdsstyr­ken, men i de børsnoterede selskabers bestyrelser udgør kvinderne, ifølge en opgørelse fra Komitéen for god Selskabsledelse, kun 11 %, og kun 6 % af de generalforsamlingsvalgte. Hvis man ser på alle aktieselskaber, er andelen af kvinder næsten 20 % - også blandt de bestyrelsesmedlemmer, der er valgt på generalforsamlingen.1

I nogle europæiske lande er situationen endnu skævere og i flere lande arbejder man aktivt for at sikre flere kvinder i ledelsen og dermed også i fødekæden til bestyrelsen, men der er stadig en overvægt af mænd på ledelsesposterne.

Norge har flest kvinder i bestyrelserne

I Norge har man indført en kvotelov, der siger, at 40 % af medlemmerne af en besty­relse i et børsnoteret selskab skal være kvinder (eller mænd), og ikke overraskende er Norge også det land, der har den største andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, med næsten 40 %. Sverige og Finland følger lige efter med en fjerdedel kvindelige bestyrelsesmedlemmer, mens Rumænien, Letland og Slovakiet har en femtedel kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Helt i bund finder man lande som Cypern, Malta, Luxembourg og Italien, der alle har under 5 % kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser.

Der er altså en markant forskel på andelen af kvinder i arbejdsstyrken og andelen af kvinder i bestyrelserne. Blandt nogle danske politikere har det derfor været et ønske at øge andelen af kvinder i bestyrel­serne, samt i ledelsen generelt, og det har ligeledes været et emne for EU-kommissionen. Flere partier i den netop tiltrådte regering har meldt ud, at de ønsker kvoter indført i bestyrelseslokalerne, og det har ligeledes været fremme i danske medier, at EU-kommissionen ønskede at indføre kvoter. Hvis man læser EU-kommissionens betænkning2, står der dog, at kvoter er en mulighed, og at man vil overveje forskellige muligheder til at øge ligestillingen.

Kvoter i praksis

Hvordan eventuelle kvoter i praksis skal implementeres i Danmark, står endnu ikke klart, men ofte er der af tilhængerne blevet peget på en model som den, der er indført i Norge.

Hvis kvoter ønskes indført i Danmark, er det sandsynligt, at lov­givningen i første omgang kun vil gælde de børsnoterede selskaber. Regeringen kan dog fremme processen ved ligeledes at indføre kvoter i de offentligt ejede aktieselskaber og selvejende institutioner. De selvejende institutioner har allerede en relativt høj andel af kvinder i bestyrelsen, men når der gælder de statsejede, er staten ikke bedre end de private virksomheder. En opgørelse fra Komitéen for god Selskabsledelse viser, at andelen af kvinder i de statsejede aktiesel­skabers bestyrelser er på lidt over 20 %, men blandt de generalforsamlingsvalgte er andelen kun 17,7 %. Det er de medarbejdervalgte medlemmer, der trækker op, med en andel på 32 %.

Relativt mange kvinder i gymnasiebestyrelserne

Dagens Dagsorden Research har lavet en undersøgelse af gymnasier­nes bestyrelsessammensætning. Ud af landets 129 almene gymnasier har 21 en kvindelig bestyrelsesformand, hvilket svarer til ca. 16 %. Til gengæld har kvinderne en andel på 38 % af de menige bestyrel­sesmedlemmer. Dermed er de almene gymnasier godt med, når det gælder kvindelig repræsentation.

Et andet redskab til at øge andelen af kvinder i bestyrelserne kunne være at opstille krav til kvindelig repræsentation i de virksomheder, der vil byde på opgaver hos det offentlige. Det er før set, at der bliver opsat sådanne krav til leverandører, og eksempelvis har den nye regering lanceret en plan om, at kun håndværksvirksomheder, der har lærlinge, kan byde på opgaver hos det offentlige. Hvis det bliver en succes, kan et lignede krav om kvinder i bestyrelser indføres.

Erfaringer fra Norge og Sverige

Den debat, der foregår i Danmark nu, har man tidligere haft i Norge og Sverige. I Sverige valgte man ikke at indføre en kvotelovgivning, mens Norge indførte en lov om kønskvotering i 2006. Loven foreskriver, at hvert køn skal have minimum 40 % repræsentation i børsnoterede og offent­ligt ejede selskaber. Resultatet af loven er tydelig; andelen af kvinder i bestyrelserne er steget fra ca. 5 % i 2001 til knap 40 % i 2008 ifølge et arbejdspapir fra en gruppe skandinaviske forskere1. Dog var andelen af kvinder steget til lidt over 20 % allerede i 2005. Sverige oplevede også en stigning i andelen af kvinder i deres bestyrelser i forbindelse med debatten om kvotelovgivning. I Sverige er andelen af kvinder i bestyrelserne nu på over 20 %.

Der har dog været visse problemer med rekrutteringen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i Norge. Da man på få år har været nødsaget til at øge andelen af kvinder markant, har der været en mangel på kvindelige bestyrelsesmedlemmer med relevant erfaring. Det har dels medført en import af kvinder med erfaring, ikke mindst fra Danmark, dels er det en relativt lille gruppe af kvinder, der besidder størstedelen af bestyrelsesposterne2. Dermed er der kommet flere kvinder i de enkelte bestyrelser, men mængden af kvinder, der besidder en bestyrelsespost, er ikke steget i samme grad. Dog må det siges, at det overordnede mål med indførelsen af kvoter - at få flere kvinder ind i de enkelte bestyrelser - er nået. I dag er som tidligere nævnt tæt på 40 % af bestyrel­sesposterne besat af kvinder.

Selvom indførelsen af kvoter har haft en positiv indvirkning på andelen af kvindeligt besatte bestyrelsesposter, har det desværre haft en negativ indvirkning på andre typer af mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet. Et studie foretaget af en række forskere fra blandt andet CBS viser, at i takt med at andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer stiger, mindskes mangfoldigheden på andre dimensioner i bestyrelsesgruppen. Den øgede andel af kvinder sker på bekostning af diversiteten i uddannelser, alder etc. Dette fænomen betegnes „crowding-out“.

Hvad siger forskningen?

Der er i de senere år lavet en del undersøgelser og forskning angående kvinders repræsentation i bestyrelser. Det er sket med udgangspunkt i den stigende opmærksomhed, problemstillingen har fået, ikke kun i Skandinavien, men også i resten af Europa.

Eksempelvis har Komitéen for god Selskabsledelse flere gange om året siden 2008 lavet opgørelser over sammensætningen af bestyrelser i dansk erhvervsliv. Ligeledes er der studier fra CBS, der har undersøgt bestyrelsessammensætningen i aktieselskaberne i Danmark og resten af Skandinavien, samt effekten af kvindelige bestyrelsesmedlemmer. EU-kommissionen har ligeledes iværksat en række undersøgelser af kvinders andel af ledelses- og bestyrelsesposter i europæisk erhvervsliv, eftersom lighed mellem kvinder og mænd også har EU-kommissionens fokus.

Både de undersøgelser, der skal klarlægge andelen af kvinder i bestyrelsesarbejde, og de, der skal klarlægge erfaringerne med kvinder i bestyrelsesarbejde, peger i mange forskellige retninger. Eksempelvis viser en opgørelse fra Komitéen for god Selskabsledelse, at andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de danske aktieselskaber i 2008 var på 18,85 %3, mens et studie fra CBS viser, at andelen på samme tidspunkt kun var 7,06 %. Den eneste forskel på de to undersøgel­sers genstandsfelt er, at i den ene undersøgelse trækkes bestyrelsesmedlemmer med udenlandsk statsborgerskab fra. Dog er det for lille en population til at forklare forskellen på de to resultater. Dermed kan der rejses tvivl om de tal, der ligger til grund for debatten om kvoter i Danmark.

Er der en reel forskel på kvinder og mænd i bestyrelser?

De studier, der er lavet af kvinder og mænds ageren i bestyrelseslokalet, giver ikke et entydigt svar på, hvad der er af forskelle, og om hvor store de er. Nogle studier peger i retning af, at kvinder bidrager med noget væsentligt andet end mænd i bestyrelseslokalet, men samtidigt er der andre studier, der konkluderer, at forskellen på mænd og kvinder i bestyrelseslokalet er meget lille, da kvinder, der er nået til det punkt på karrierestigen, ofte „opfører sig som mænd i samme position“.

Renée Adams, University of Queensland, og Patricia Funk, Universitat Pompeu Fabra, har et bud på årsagen til, at der er forskellige opfattelser af, hvad kvinder kan bidrage med1. De fleste studier peger på, at der generelt er forskelle mellem kvinder og mænd med hensyn til risikovillighed, altruisme, traditioner, magt, etik etc. Sådanne studier bliver dog ofte udarbejdet med udgangs­punkt i studerende og menige medarbejdere, og der kan derfor være mindre eller andre forskelle på mænd og kvinder, når det gælder direktører og bestyrelsesmedlemmer. Deres forskning viser, at der på en lang række punkter er mindre forskelle mellem mænd og kvinder, men der er dog stadig forskelle mellem de to køn på en række punkter. Ifølge Adams og Funks forskning, der tager udgangspunkt i svenske direktører og bestyrelsesmedlemmer, adskiller kvinder sig ved at være mindre interesserede i traditioner, ensartethed og sikkerhed, og derfor er kvindelige bestyrelses­medlemmer også ofte mere risikovillige end mandlige.

Samlet set konkluderer Adams og Funks, at det er positivt med kvinder i bestyrelsen, da det skaber en mere mangfoldig ledelse, og der kommer flere vinkler på de sager, der tages op i bestyrelsen. Det skal dog tilføjes, at Renée Adams i 2008 - i samarbejde med Daniel Ferreira, London School of Economics - lavede en undersøgelse af kvinders effekt på bestyrelsesarbejde i USA, som føjer nogle nuancer til ovenstående konklusion. Adams’ og Ferreiras forskning2 viste, at kvinder har et højere fremmøde, og at mænds fremmøde stiger i takt med, at der kommer kvinder i bestyrelsen. Kvinderne fokuserer meget på overvågningsdelen af bestyrelsesarbejde, og kvindelige bestyrelses­medlemmer er bedre til at forsvare virksomheder mod overtagelse. Omvendt betyder den øgede fokus på overvågningsdelen, at der bliver lagt ekstra arbejde i at servicere bestyrelsen, hvilket har betydning for den daglige ledelses arbejde. Derfor konkluderer Adams og Ferreira i undersøgel­sen, at kvinder har en negativ effekt på virksomheder, der fungerer relativt problemfrit.

Kvoterne kommer sandsynligvis

Som det ser ud nu, vil der sandsynligvis komme kvoter, der skal regulere andelen af kvinder i de danske bestyrelseslokaler. Alle partierne i den nuværende regering, samt deres støtteparti, går ind for kvoter som et middel til at fremme andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Derudover har der også i EU været tale om indførelse af kvoter, og mange lande i Europa har allerede sådanne diskussioner eller har indført en grad af kvotelovgivning. I Spanien indførte man en lov, der skal motivere virksomheder til, at hvert køn er repræsenteret med mindst 40 % i 2015. I Frankrig har man i år indført en lov, der kræver, at inden for tre år skal kvinder have 20 % af bestyrelsespo­sterne og inden for seks år 40 %. Loven gælder for virksomheder med mere end 500 ansatte eller en omsætning på mere end 50 millioner euro.

Hvis det fra politisk side ønskes, at hvert køn skal have mindst 40 % repræsentation i bestyrelser­ne, kan kvoter være nødvendige, i hvert fald hvis man ønsker det gennemført inden for en kortere årrække, eksempelvis fire år. Det er også med udgangspunkt i dette ønske, at man i Danmark primært har fokuseret på den norske model. Hvis man ønsker at indføre kvoter, kan det være fordelagtigt at se på andre lande end Norge, hvor implementeringsperioden er længere. Det skal dog ikke afvises, at man kan opnå en større repræsentation af kvinder alene ved debatten omkring kønskvoter. Det har man for eksempel set i Sverige, hvor andelen af kvindelige bestyrelsesmedlem­mer blev fordoblet uden indførelse af kvoter. Spørgsmålet, der står tilbage, er dog, hvorvidt kvoter er nødvendige, hvorvidt det vil gå ud over kvaliteten i bestyrelsesarbejdet og hvorvidt flere kvinder reelt skaber mere mangfoldighed.

Komunikado din Drupal CMS-udvikler

Dagens Dagsorden – Forum for Offentlige Bestyrelser – ejet af Pluss Knowledge
Tlf: 7026 5126 – H. H. Seedorffs Stræde 3, 4. tv., 8000 Aarhus C