Ifølge EY Center for Board Matters er investorer i stigende grad fokuseret på diversitet i bestyrelsen. En undersøgelse fra 2018 af mere end 60 institutionelle investorer foretaget af EY Center for Board Matters viser, at 53 pct. mener, at diversitet bør være største fokus for bestyrelsen. For tre år siden var det kun en tredjedel.
Ifølge EY Center for Board Matters er investorer i stigende grad fokuseret på diversitet i bestyrelsen. En undersøgelse fra 2018 af mere end 60 institutionelle investorer foretaget af EY Center for Board Matters viser, at 53 pct. mener, at diversitet bør være største fokus for bestyrelsen. For tre år siden var det kun en tredjedel.
De fleste af investorerne, som sagde, at diversitet bør være største fokus, sagde også, at de fokuserer på diversitet i køn, race og etnicitet – det vil sige demografisk diversitet. Kun 19 pct. sagde, at de var interesserede i demografisk diversitet som en del af et bredere sæt overvejelser i bestyrelsessammensætning, herunder færdigheder, fornyelses- og vurderingstilgange.
EY rapporterer, at de også begynder at se flere investorer, der betragter manglen på diversitet som en årsag til at stemme imod genvalg af medlemmer i udvælgelses-/bestyrelseskomiteen.
I USA annoncerede New York State Common Retirement Fund i 2018, at de ville stemme imod alle bestyrelsesmedlemmer, som står for genvalg i firmaer, der ikke har nogen kvinder i deres bestyrelse. Hvis et firma kun har én kvinde i bestyrelsen, planlægger fonden at stemme imod medlemmer i bestyrelseskomiteen.
Og i UK tog Universities Superannuation Scheme (USS), landets største private pensionsplan, en lignende beslutning om at stemme imod eller afstå fra at stemme for medlemmer i bestyrelsens udvælgelseskomite, hvis et firma ikke har nogen kvindelige ledere og ikke har nogen tidsramme for at introducere dem. Hvis firmaet ikke har gjort nogen fremskridt i de efterfølgende år, vil USS stemme imod bestyrelsesformænd.
Offentlige bestyrelser bør notere sig dette – selvom deres firma er helt statsejet og ikke har planer om at sælge nogen af deres aktier til institutionelle investorer.
Hvorfor?
Fordi årsagerne til investorers stigende fokus på bestyrelsesdiversitet gælder ethvert firma.
Men nu undrer du dig måske over, hvad demografisk diversitet har at gøre med, hvor godt bestyrelsen udfører deres primære funktioner? Disse er:
- hyre og fyre ledende medarbejdere,
- fastsætte aflønning af ledende medarbejdere,
- sætte brede mål for firmaet,
- sørge for, at firmaet har tilstrækkelige ressourcer til rådighed.
Disse er vidtrækkende ansvarsområder, som kræver en bred vifte af færdigheder for at kunne håndtere dem.
Bør investorer primært være mere interesserede i at sikre, at de nødvendige færdigheder er repræsenteret i bestyrelsen? Er det ikke også ulovligt – og ikke mindst amoralsk – at være opmærksom på køn, seksuel orientering, hudfarve eller etnicitet ved rekruttering af personer til en stilling i bestyrelsen?
Det er sandt, at de nødvendige kompetencer skal være repræsenteret i bestyrelsen. Og vi bør ikke udelukke nogen fra en stilling i bestyrelsen pga. deres køn, seksuelle orientering, etnicitet osv.
På den anden side har en række undersøgelser vist, at en demografisk mangfoldig bestyrelse, som sætter pris på bidragene fra alle deres medlemmer, træffer bedre og stærkere beslutninger end ensartede bestyrelser. Mangfoldige bestyrelser er mindre tilbøjelige til at henfalde til gruppetænkning, og de er bedre til at identificere problemer og løse dem.
Her er årsagen til dette.
Årtiers forskning i beslutningstagen i grupper foretaget af organisatoriske forskere, psykologer, sociologer og økonomer viser, at bare det at interagere med personer, som er forskellige fra hinanden, tvinger gruppemedlemmer til at forberede sig bedre og imødese alternative synspunkter.
For eksempel kom professor på Columbia, Katherine Phillips, frem til denne konklusion efter årtiers forskning i teampræstation. Hun fandt gentagne gange, at demografisk mangfoldige teams, som sætter pris på bidragene fra alle deres medlemmer, ganske enkelt arbejder hårdere. De tvinges til at tænke mere dybt og kommer frem til bedre beslutninger. Som professor Phillips sagde: “Diversitet gør os klogere”.
En anden årsag til, at investorer er interesserede i diversitet i bestyrelsen, er, at når en bestyrelse anerkender og virkelig tager værdien af diversitet i beslutningstagning og præstation til sig, fremmer det en inkluderende bestyrelseskultur og inddrager diversitetsovervejelser i rekrutterings- og vurderingspolitikker. Dette sætter tonen øverst oppe ved rekruttering af forskelligartet talent, hvilket kan være en vigtig drivkraft for vækst og innovation og give firmaet en stærk konkurrencemæssig fordel.
Så hvordan kan bestyrelser øge diversitet?
En artikel på World Economic Forums website opridser fem trin, som bestyrelser skal tage for at øge bestyrelsesdiversitet. Disse er:
1. Du skal lede, ikke følge.
Firmaer, som er foran deres konkurrenter, agerer hurtigt og høster de forretningsmæssige fordele ved bestyrelsesdiversitet hurtigere, sætter en højere standard og sender et stærkt signal til deres kunder og ansatte om, at diversitet betyder noget. Dette punkt er især vigtigt for danske statsejede firmaer, da lovgivningen kræver, at de 1.800 største privat- og statsejede firmaer i Danmark skal sætte mål for at opnå kønsligestilling i deres bestyrelser og rapportere om, hvad de gør for at nå dem. Statsejede firmaer bør vise vejen, når det er regeringens politik at øge bestyrelsesdiversitet.
2. Frem bestyrelsesdiversitet oppefra
Selv om det er udvælgelseskomiteen, der træffer den endelige beslutning om, hvem der skal udpeges til bestyrelsen, skal formanden holde fokus på diversitet. Uden entusiastisk og stærk støtte fra en eller flere nøglemedlemmer i bestyrelsen bliver indsatsen for at øge diversiteten nedprioriteret.
3. Se udover den sædvanlige kandidatpulje
Kandidater behøver ikke have tidligere erfaring med bestyrelsesledelse. I USA havde 36 pct. af nye bestyrelsesmedlemmer i 2017 ingen tidligere bestyrelseserfaring, og næsten tre fjerdedele af de nye ledere havde international erfaring. I Asien-Stillehavet havde 22 pct. ingen tidligere bestyrelseserfaring, og i Europa er tallet 34 pct.
Disse nye ledere er generaldirektører, afdelingschefer, rektorer på universiteter, pensionerede embedsmænd, der har ledt store statslige myndigheder, og pensionerede militærofficerer, der har ledt komplekse kommandoer. De kan også være funktionschefer, hvis ekspertise er relevant for et nøgleområde i firmaets strategi, eller entreprenører, der har gjort karriere i en virksomhed.
4. Udarbejd en handlingsplan
De bestyrelser, der har mest succes med at øge diversitet, udarbejder en rekrutteringsplan og holder sig til den. De tænker kreativt om deres mest strategiske behov og holder fokus på at identificere forskelligartede kandidater, selvom de ikke aktivt rekrutterer. De beder virksomheder, som specialiserer sig i at identificere kvindelige bestyrelseskandidater og andre demografisk forskelligartede talenter, om hjælp.
5. Hold kursen
Udvælgelseskomiteen skal insistere på at blive præsenteret for en kandidatliste, som omfatter kvinder, personer af forskellige racer og aldersgrupper samt personer med handicap. De bør også overveje at opbygge en pulje, der fremmer kulturen i en bestyrelse, og ikke bare ansætte én person ad gangen. Hvis de finder flere gode kandidater, der kan sikre en bestyrelses langsigtede sundhed, bør de overveje at tilføje dem hurtigere, end det var planlagt. Nogle firmaer udvider størrelsen på deres bestyrelser for at sikre langsigtet diversitet ved at kunne tilføje folk, når de bliver tilgængelige.
Hvert firma skal se på sit formål, sin strategi og den nuværende sammensætning af sin bestyrelse og arbejdsstyrke og afgøre, hvordan de indfører inkluderende kulturer og praksisser. Det kan og bør gøres. Offentlige bestyrelser bør føre an.
