Bonus forløser energi og giver retning i virksomheden

Præstationsafhængig løn er et stærkt bestyrelsesredskab, som kan få virksomhedens ledelse og medarbejdere til at yde en ekstra indsats og målrette den enkeltes indsats mod virksomhedens mål

Hans Elbek Pedersen
Bestyrelsesformand
Aarhus Vand

Private virksomheder har i årtier motiveret medarbejderne med præstationsløn. ”Selvom det kan være svært at måle effekten, så tror jeg på, at bonus virker, for det taler til de helt basale menneskelige egenskaber om at hige efter belønning for indsats. Derfor er kernen i bonussystemet, at belønningen er så stor, at den opleves attraktiv at stræbe efter. I mine mange år som leder i danske og udenlandsk ejede virksomheder har jeg kun oplevet en kontinuerlig udvikling af de økonomiske belønningsprincipper,” siger bestyrelsesformand Hans Elbek Pedersen, Aarhus Vand, som til daglig er Senior Vice President, Innovation, DuPont Nutrition & Health. Han fortsætter: ”Disse erfaringer har jeg bragt med ind i udviklingen af vores system til bonusaflønning i Aarhus Vand, men vi er endnu ikke så langt, som jeg gerne vil.”

Nye tiltag lykkedes bedst og hurtigst med belønning

Til enhver stilling er der knyttet en række funktioner, som skal løses, og de bør ikke være bonusaflønnet – måske lige bortset fra rene salgsfunktioner. Og bonusmål bør være fokuseret om relativt afgrænsede hjørner af det, medarbejderen arbejder med, så en fokuseret indsats afgørende kan løfte niveauet på dette område.

”Her kan bonus få medarbejderen til at fokusere og anstrenge sig ud over rutinerne, og når alle medarbejdere anstrenger sig for at dreje virksomheden i én bestemt retning samtidig, ja så flytter virksomheden sig markant, og derfor virker bonus,” siger Hans Elbek Pedersen.

Beløn resultater frem for indsatser

Når bonus udloddes, sker det på baggrund af indikatorer for, at et mål er opnået, for man kan aldrig måle ’selve målet’. Det kan være fristende at belønne proces- eller aktivitetsmål – eller indikatorer herfor – men så risikerer man at flytte medarbejdernes fokus for langt væk fra virksomhedens succesmål. ”Er målet f.eks. at øge kundetilfredsheden, skal man finde en indikator for dette, f.eks. udtrykt i svar på konkrete spørgsmål i en kundetilfredshedsmåling. Om målet nås ved, at man får en bedre hjemmeside, skriver mere mundret i kundebrevene eller sænker prisen for vand, er i princippet ligegyldigt. Og skal man klare sig i benchmarking er det afgørende altid at vælge den mest omkostningseffektive løsning,” siger Hans Elbek Pedersen.

Vægte i en bonusaflønning

Bonusaflønning bør være knyttet til graden af opfyldelse af:

  • Virksomhedens strategiske og korte mål (årlige budgetmål)
  • Gruppe- eller afdelingsmål
  • Individuelt mål

Tredelingen skitserer vejen fra de individuelle over gruppens til virksomheden mål, som jo er det eneste interessante mål for bestyrelsen. Gruppeelementet er afgørende, fordi et godt samarbejde er en forudsætning for, at den enkeltes indsats virker, og individuelle mål er jo præcist der, hvor den enkelte konkret kan gøre en forskel. De tre delmål bør vægte nogenlunde ens med individuelle tilpasninger til den enkeltes mulighed for at påvirke elementerne.

Udmøntningsgraden er et bestyrelsesanliggende

Et target på omkring 70 procent af bonusmaximum er passende. Er graden af målopfyldelse højere over flere år, så er ambitionsniveauet for lavt. Omvendt må det heller ikke være så svært at få en bonus, at medarbejderen opgiver at gå efter den. ”Bestyrelsen fastsætter direktionens bonus og beslutter udlodningsgraden. På lavere niveau fastlægger bestyrelsen udlodningsniveauet, og for alle medarbejdere gælder, at en tilfredsstillende indsats ikke nødvendigvis skal give fuld bonus, det skal blot forklares, hvorfor bonusudlodningen er, som den er,” siger Hans Elbek Pedersen.

Bestyrelsen skal være skarp på de strategiske mål

Bonus er i virkeligheden ’kun’ en operationalisering af virksomhedens strategiske mål ud på hver enkelt medarbejders bidrag. Og når bonus får virksomheden til at flytte sig, er det helt afgørende, at bestyrelsen er helt skarp på, hvordan virksomheden er skruet sammen, og at de strategiske mål er de rigtige og kan samvirke rigtigt undervejs, når man over årene stiller skarpt på forskellige delelementer. Den praktiske operationalisering af bonusordninger er en opgave for virksomhedens ledelse.

Bestyrelsen skal sikre mod snyd

Der er ledelsens opgave at undgå snyd i indrapporteringen, men det er bestyrelsens ansvar, at det ikke sker. Derfor bør bestyrelsen:

  • Udarbejde nogle retningslinjer for den administrative praksis, f.eks. at ingen må kunne indtaste eller revidere tal, der kan udløse egen bonus
  • Udarbejde retningslinjer for at sikre, at ingen tager unødige risici i driften i jagten på bonus, sådan som vi f.eks. har set det i mange nødlidende banker.
  • Have en uvildig kontrolinstans, f.eks. revisor, til at tjekke systemerne igennem, så der ikke alene sikres en korrekt afrapportering, men også at systemerne lever op til standarden

Men kontrolinstanser kræver ressourcer. Derfor skal man passe på ikke at opbygge mange uafhængige kontrolmålinger, som ikke allerede indgår i virksomhedens normale afrapportering. Eller sagt på anden måde, så skal det overvejes, om der er relevante måleindikatorer inden for et område, der allerede kontrolleres af virksomhedens rapporteringssystem.

Bonus er et blandt flere økonomiske ledelsesredskaber

Blandt de øvrige økonomiske ledelsesredskaber er f.eks. betalt uddannelse eller stay-on bonusser. ”Det kan være en aftale om, at virksomheden betaler en MBA-uddannelse på et felt af strategisk interesse for virksomheden, hvis medarbejderen fortsætter i virksomheden i en periode. Det kan også være en stay-on bonus, som er særlig vigtig for at fastholde bestemte kompetencer i en periode. Endeligt er der de individuelle lønsystemer, som både kan belønne et forskelligt energi- og kompetenceniveau hos medarbejderne,” slutter Hans Elbek Pedersen.

Komunikado din Drupal CMS-udvikler

Dagens Dagsorden – Forum for Offentlige Bestyrelser – ejet af Pluss Knowledge
Tlf: 7026 5126 – H. H. Seedorffs Stræde 3, 4. tv., 8000 Aarhus C